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Recopilado por: C.L. Gonzalo Retamal Moya
Chile
Con el presente trabajo titulado "Algunas consideraciones sobre El
Conflicto como variable del comportamiento organizacional" he
pretendido tratar el conflicto desde una perspectiva analítica,
descriptiva y práctica como un proceso común que se ha convertido en
parte de la vida organizacional. Su objetivo fundamental es dedicar un
espacio a las generalidades que lo caracterizan y ampliar su espectro
en el plano de nuestras representaciones, no ya desde un estereotipo
social, sino como una nueva vía que conduce al desarrollo. Se exponen
aquí algunas formas básicas del conflicto y se realiza una valoración
respecto de determinados elementos que mantienen estrecha vinculación
con los conflictos, además de incidir en su determinación y aparición.
Las conclusiones afirman que a través de la administración efectiva del
conflicto, sus efectos negativos se reducen al mínimo y los positivos
se llevan al máximo, con lo que se tiene un punto de vista equilibrado
del conflicto. Todos sus niveles están permeados por las percepciones
individuales y por las actitudes y valores de las personas, lo que
determina el final benéfico o destructivo
En los últimos años se ha venido prestando atención a la categoría
grupo como un factor fundamental que garantiza la funcionalidad en las
organizaciones. El hombre como ser social mantiene de manera natural la
necesidad de pertenecer a equipos de personas que respondan a la
satisfacción de sus necesidades, y esto precisamente lo retroalimenta
en su condición superior del desarrollo filogenético.
Las organizaciones, formadas por grupos y a su vez por personas en su
relación dialéctica y sistémica constituyen el cimiento básico de
cualquier entidad en el campo empresarial. Es por esto que están siendo
objeto de estudio desde diferentes ángulos científicos, en particular
desde la sociología y la psicología, encargadas ambas de profundizar en
los fenómenos socio-psicológicos que atañen al hombre en su relación
con el medio y su posible transformación.
El individuo necesita del intercambio derivado del trabajo conjunto y
es precisamente la calidad de esta interrelación la que designa el tipo
de resultado que se alcanza en el marco del comportamiento
organizacional.
Veamos como las organizaciones son propensas a desencadenar un fenómeno
común que afecta ya sea positivamente o negativamente el comportamiento
de los empleados y el rendimiento de la organización. Nos referiremos
en esta ocasión a Los conflictos.
Desarrollo
Si buscamos el significado de la palabra conflicto en los diccionarios,
aparecerán acepciones como esta: "Choque, combate. Lucha, antagonismo.
Apuro". Sin embargo si profundizamos en estos términos, pudiéramos
percatarnos de que el combate y la lucha no son más que el resultado de
algún suceso ocurrido antes de llegar hasta ahí. Resultan más bien
acciones o mecanismos derivados de algún tipo de diferencias antes
existentes.
Si bien el conflicto puede en ocasiones especificas desembocar en
acciones como éstas, no podemos afirmar que su esencia se reduce a
ello. La palabra antagonismo quizás pudiera ayudar a descubrir el por
qué los individuos entran en conflicto.
Analicemos que el conflicto "Es un proceso que se inicia cuando una de
las partes percibe que la otra ha afectado de manera negativa o está a
punto de afectar de manera negativa sus intereses" De lo que pudiera
deducirse que se convertirán en antagonistas aquellos individuos o
grupos de individuos que de alguna manera perciban como amenaza la
posición del otro con respecto a sus propias aspiraciones, intereses y
metas. Pero......Cuidado! el conflicto no solo aparece desde afuera,
sino que es un fenómeno que también se inserta en la mente de cada
quién. Debemos estar conscientes de que existe verdaderamente, es decir
que interviene el conocimiento del hombre con relación a ese conflicto.
Mientras haya alguien que no esté consciente del conflicto, éste nunca
existirá. Dicho de otra manera, es cuestión de percepción.
Desde luego, los conflictos percibidos pueden no ser reales, lo que
quiere decir que es posible que A perciba a B como un obstáculo y sin
embargo no existan fundamentos para asumirlo. Por otra parte muchas
situaciones que serían consideradas conflictivas no lo son , porque los
miembros del grupo no lo perciben así, lo cual indica que A y B pueden
entrar en oposición y no estar conscientes de ello.
El propio hecho de que las organizaciones encierren hombres que
interactúan entre sí constituye un condición que puede o no
desencadenar un conflicto. Esto nos permite afirmar que el conflicto
puede ser innato a las organizaciones, aunque no significa que todos
los hechos desemboquen en él, ni que sus consecuencias sean las mismas
en cada caso.
Es precisamente aquí donde nos referimos a la funcionalidad o
disfuncionalidad del fenómeno:
La funcionalidad está dada porque algunos conflictos respaldan las
metas del grupo y mejoran su desempeño. Se consideran constructivos en
calidad de favorecer los intereses del grupo, no a escala individual.
La funcionalidad se evalúa en correspondencia con el desempeño del
grupo.
Por otra parte la disfuncionalidad se deriva del entorpecimiento de las
metas grupales. Se refiere al bajo desempeño como resultado de la
oposición del grupo.
Al llegar aquí nos preguntaremos ¿Dónde se encuentra el limite ? ¿Cómo
llegar a conocer si un conflicto es de un tipo o de otro? Resulta un
tarea compleja retratar una categoría psicológica, sociológica y
filosófica como ésta, en el momento exacto de su mutación, en el paso
de un nivel a otro precisamente en su manifestación grupal y en el
desempeño organizacional.
Ningún nivel de conflicto puede ser tomado como aceptable en todas las
condiciones. Es probable que un grupo determinado, insertado en una
circunstancia determinada, se presente el conflicto como saludable y
positivo. Sin embargo en ese mismo grupo, al variar las circunstancias
el resultado puede ser desfavorable. También puede ocurrir esto cuando
hablamos de grupos diferentes.
Seria entonces necesario valorar el efecto de los conflictos en el
desempeño del grupo para conocer los verdaderos resultados. En
cualquier caso se verá en calidad de GRUPO, pues las percepciones
individuales no tienen necesariamente una influencia, por causa de
patrones personales que se ponen de manifiesto.
Se dice que los conflictos pueden ser intrapersonales, interpersonales,
intragrupales, intergrupales en incluso entre organizaciones. Es un
fenómeno que puede tener diferentes formas de expresión de acuerdo a
cada caso y que es fundamental conocerlas para una adecuada
administración.
Para establecer un proceso de diagnóstico, hay que reconocer las
diferentes formas que adopta el conflicto:
El conflicto de metas: Se refiere a los resultados incompatibles
preferidos o esperados. El conflicto de metas incluye inconsistencias
entre los valores y las normas de la persona o del grupo (por ejemplo
las normas de conducta) y las exigencias o metas asignadas por los
niveles mas altos de la organización. Se presenta un tipo mas común de
conflicto de metas cuando a una persona o grupo se le asignan o
seleccionan metas incompatibles. La incompatibilidad de metas se
refiere al grado hasta el que las metas de una persona o grupos están
reñidas con la capacidad de lograrlas.
El conflicto cognoscitivo: Se refiere a ideas y a opiniones
incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
El conflicto afectivo: Se refiere a sentimientos y emociones en el
fuero interno de una persona o entre personas.
El conflicto de procedimientos: Se refiere al hecho de que las personas
difieran en cuanto al proceso para resolver un asunto. Muchas veces las
negociaciones sindicato empresa incluyen conflictos de este tipo.
¿Cuántas de estas formas de conflictos nos encontramos a diario en
cualquier organización? Teniendo en cuenta la subjetividad de esta
fenómeno, es muy probable que los conflictos nos acompañen en todo
momento.
Si valoramos los conflictos intrapersonales veremos que en la base del
comportamiento individual se encuentran las necesidades en un orden de
jerarquía motivacional. Aparecerán entonces motivos dominantes y
motivos subordinados que permitirán a la persona enfrentarse a la toma
de decisiones frente a los conflictos.
Un mismo individuo puede percibir como inalcanzables determinados fines
o propósitos que ansíe obtener fervorosamente, lo cual mueve fuerzas
internas. Por otra parte puede percibir ideas diferentes sobre un mismo
asunto, percibir sentimientos distintos o ambivalentes y de otro modo
tener puntos de vista diferentes acerca de un procedimiento a realizar
dentro de su entidad.
Si hablamos de los conflictos interpersonales, estaremos en presencia
de 2 o mas puntos de vista sobre un mismo tema, así como pensamientos,
sentimientos y metas.
Por otra parte cuando nos referimos a los conflictos intragrupales,
aparecerá un conjunto de personas cara a cara y defenderán indicadores
independientes de acuerdo al prima del propio grupo.
Los conflictos intergrupales advierten a varias personas de grupos
diferentes que difieren en cuanto a sus sentimientos, ideas, metas y
puntos de vistas sobre como hacer algo.
En las organizaciones los conflictos tienen estrecha relación con
determinados factores que no debemos obviar, como por ejemplo factores
sociales (de acuerdo al régimen imperante). La naturaleza de los
problemas organizacionales difieren de una organización a otra, en
dependencia de sus propias regularidades y de la etapa de desarrollo en
que se encuentren sus integrantes. No son equiparables la naturaleza de
los conflictos en una sociedad capitalista, con los que se presentan en
una sociedad socialista. A su vez son disimiles las características
sociopsicológicas organizacionales aun en diferentes países bajo el
mismo régimen social.
Los conflictos pasan además por el prisma del factor individualidad ,
el sistema de valores de las personas, sus diferencias e idiosincrasia.
La gente difiere en cuanto a la importancia que le concede a valores
como la libertad, el placer, el trabajo, el respeto a uno mismo, la
honestidad, la obediencia y la igualdad.
Las costumbres, los modos de hacer alguna cosa, distribución del
tiempo, decoración forman parte de la cultura de una entidad y pueden
generar conflictos con otra que posea diferencias culturales respecto
de esta.
Se habla además de factores étnicos referidos a las diferencias
raciales y su relación con los conflictos.
El conflicto además esta relacionado de alguna manera con la
comunicación. En la base de la mayoría de ellos encontramos este
problema. Es muy importante entonces que aprendamos a comunicarnos y a
escuchar a los demás, ser flexibles y abiertos a las necesidades de los
otros. En este sentido las fuerzas provienen de dificultades
semánticas, malos entendidos y "ruido" en los canales de comunicación.
Todos estos elementos son barreras y posibles condiciones antecedentes
de conflictos. Las dificultades semánticas proceden en muchos casos de
diferencias en la capacitación, la percepción selectiva y la
información inadecuada acerca de los demás. La posibilidad de un
conflicto crece cuando hay muy poca o demasiada comunicación. El canal
elegido también tiene una influencia que estimula la oposición.
Otro factor a considerar es la estructura. El tamaño y la
especialización actúan como fuerzas que estimulan el conflicto. Entre
mayor sea el grupo y mas especializadas sus actividades , mayor es la
posibilidad de dificultades. La ocupación y los conflictos están
inversamente relacionados. Los conflictos tienden a aumentar cuando los
miembros del grupo son jóvenes y la rotación es elevada.
En relación con el liderazgo se puede afirmar que la participación y
los conflictos están muy relacionados, porque la primera promueve las
diferencias. El sistema de recompensas cuando las ganancia de un
miembro son a expensas de otro también crea conflictos.
Los conflictos pueden también traer diversos efectos sobre la
organización. Ellos pueden ir desde el beneplácito de los miembros a
partir de resultados favorables, hasta el desencadenamiento de la
violencia y el stress por parte de los incluidos en el asunto. Es por
eso que una adecuada administración de los mismos resulta de vital
importancia para las metas de la organización.
Se dice que aquellos grupos de trabajo que se dediquen al trabajo
científico y creativo, resulta de interés la inserción de conflictos
moderados para estimular el trabajo. Por el contrario los trabajadores
en las líneas de producción son propensos a desarrollar conflictos
desfavorables y disfuncionales. En esta materia la ultima palabra no se
ha dicho. Solo a partir de un adecuado estudio de esta categoría
podremos comprender mejor su significado concreto.
Conclusiones
1. El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y
cognoscitivo del hombre, y gana terreno además en sus proyecciones y
expectativas individuales y laborales.
2. Las actitudes, valores y estilos de las personas son las
determinantes para el desenlace positivo o negativo del conflicto.
3. Los conflictos no necesariamente dañan el funcionamiento de una
organización o evitan que sus integrantes sean eficaces.
4. Todos los niveles de conflicto (Intrapersonales, Interpersonales,
Intragrupales e Intergrupales) se ven afectados de alguna manera por el
sistema de percepciones individuales.
5. En la determinación de los conflictos actúan factores económicos,
políticos, sociales, étnicos, individuales, culturales, comunicativos,
estructurales y organizativos.
6. El adecuado manejo de las situaciones conflictivas (administración
del conflicto) conduce a favorecer el clima organizacional y los
resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos y de
cooperación que se empleen.
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