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Recopilación por:
CL Gonzalo Retamal Moya
Chile
(Esto sucede mucho en algunas gobernaciones
y por ende en los clubes)
La palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan
determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para
adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se
encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que
facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.
En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen
básicamente tres etapas esenciales y secuenciales:
a) Descongelamiento.-
Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante
el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el
modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y
lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al
cambio que pretenden llegar a un equilibrio.
b) Movimiento.-
Permanece la sensación de desequilibrio,
acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad
ahora se encamina hacia generar información, buscar alternativas,
abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la
adaptación.
c) Recongelamiento.-
Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor
adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer
un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en
el resto de los subsistemas.
Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la
inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se
da la resistencia al cambio, la cual es una reacción esperada por parte
del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que
obstaculizan un cambio.
La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra
básicamente tres aspectos:
-
Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.
-
Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.
-
Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los
efectos que presiente.
Las organizaciones están integradas por varios individuos, por lo que el
efecto multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad
de una organización para cambiar, sea más lenta y más difícil de lograr
que la de un individuo. Sin embargo, lo más importante es que la
organización tenga dicha habilidad para cambiar, ya que si no lo hace,
no sobrevivirá.
Cuando el cambio llega voluntariamente, es más fácil de asimilar, ya que
generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo
que éste involucra y en qué punto la situación va a ser diferente.
Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con
frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen
dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro.
Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización
debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá
afectada.
Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al
cambio:
a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular
y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el
momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o
altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre
resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.
b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y
organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo
tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se
alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la
resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los
nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la
resistencia.
La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del
miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la
resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque
el menor número posible de problemas y temores.
Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de
analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al
personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aquí donde
entra el concepto de cultura organizacional, para entender esto, se
plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas organizacionales
exitosas que se indica a continuación:
1. Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se
hace en la organización y dicta hacia dónde va la empresa. Es importante
que todos los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma.
2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas,
procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en
que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay
que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se
puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la
organización.
3. Participación: Es una medida de la facilidad con la que la
información y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a
veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros,
debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participación
creativa y eficiente.
4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización
responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una
medida de la flexibilidad de la empresa.
Cuando una organización tiene una alta participación y una alta
adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición
al cambio.
Otra teoría para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el
análisis de la situación y de las razones que provocan tales fuerzas
restrictivas. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la
resistencia son:
-
Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía
-
Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del
cambio
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Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la
organización
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Reducir incertidumbre e inseguridad
-
Buscar apoyos que fomenten la credibilidad ? No combatir la resistencia,
es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz
-
No imponer el cambio
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Hacer un cambio participativo
-
Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y
opiniones
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Plantear problemas, no soluciones unilaterales
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Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños
-
Crear un compromiso común
-
Plantear el costo-beneficio del cambio
Pero el cambio no siempre es malo o representa resistencia, existe
también el cambio planeado, el cual está constituido por esfuerzos
deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a
través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias
que resultan de un análisis extenso del sistema total.
En otras palabras, se lleva a cabo un análisis profundo de la situación,
que permita identificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al
mismo tiempo, el punto ideal a que se quiere llegar. De este modo,
resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado
actual y el estado final y deseado, de tal forma que este último sea más
factible de alcanzar.
El cambio planeado se realiza básicamente para:
-
Lograr que los efectos del cambio perduren
-
Obtener un cambio participativo
-
Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización
-
Aplicar las herramientas adecuadas
-
Poder predecir los efectos del cambio
-
Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
-
Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras
Como conclusión se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los 4
factores de la cultura organizacional deben de estar muy fuertes, las
estrategias para el cambio que se propongan deberán de orientarse a
lograr el mejor balance entre estas 4 dimensiones.
Además se recomienda tomar en cuenta que la
resistencia al cambio no se da por capricho necesariamente, sino como un
proceso natural de reacción ante lo que se percibe como una amenaza de
probable pérdida o desajuste, de tal forma que se debe de lograr un
exitoso proceso del cambio orientado hacia la efectividad y salud
organizacional deseada.
**Colaboracion Especial de: Mariana Menchaca,
egresada de la Licenciatura en Ciencias de la Comunicación. Apoyada en
las Fuentes "ABC del Desarrollo Organizacional" Carlos Augusto Audirac
Camarena, Verónica de León Estavillo, Alberto Domínguez González, entre
otros y "Manejo de la Resistencia al Cambio" Ramiro Ponce Figueroa;
México 2002.
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