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Recopilación por: CL Gonzalo Retamal Moya
Chile
Colaboración Especial de: Luis A. Recalde
Los objetivos que tenemos con la realización
de este trabajo práctico son el realizar un estudio profundo sobre una
organización a elegir determinando sus conflictos, la lealtad de sus
integrantes, proponer la resolución de dichos conflictos y observar su
nivel de adaptación y aceptación.
Además describiremos el clima de la organización a elegir, su entorno,
las motivaciones y expectativas grupales.
Motivación y el concepto de clima de las organizaciones.
Cualquier grupo u organización está compuesto por individuos, cada uno
de los cuales tiene su pauta propia única de motivos. Los motivos se
exponen a los demás en grupos en su conducta verbal o no verbal. Las
interacciones de las pautas de motivo de los miembros de una
organización se combinan con el estilo de liderazgo de las personas
claves de la organización, las normas y valores de la organización y la
estructura de ésta, para crear el clima psicológico de ella.
El clima de la organización es un concepto importante que el gerente
habrá de comprender, porque es mediante la creación de un clima eficaz
de la organización como puede dirigir la motivación de sus empleados. La
eficacia de las organización se puede aumentar creándole el clima que
satisfaga las necesidades de los miembros y, al mismo tiempo, canalice
su conducta motivada hacia las miras propias de la empresa.
El concepto de motivo, es una red relativamente constante de
pensamientos acerca del poder, el logro o la afiliación, y si bien, la
pauta de motivo de una persona permanece bastante igual en condiciones
propicias, no estimuladas, es posible despertar un motivo en particular
mediante sugestiones proporcionadas por el clima de la organización.
Una de las percepciones más importantes y ampliamente aceptadas de los
psicólogos sociales, es que la conducta es una función de la persona y
su medio. La conducta relacionada al logro, la afiliación o el poder, es
una función de los intereses de motivación de la persona y de su
percepción de cuáles de estos intereses serán recompensados por el medio
en que se encuentra. De modo que la tendencia a actuar de manera
orientada, por logros, por ejemplo, no significa necesariamente que el
individuo tiene una motivación elevada del mismo.
El gerente puede, al crear un clima de "logro", estimular la conducta
orientada por éste en personas con escasa motivación de este tipo.
Dimensiones del clima de las organizaciones
La tarea de elaborar un clima de logro en una empresa es muchas veces la
de modificar los intereses de la administración y la conformidad con el
poder, ofreciendo cordialidad y apoyo a cada individuo y comunicando
metas y normas de la organización, pero sin pretender controlar los
medios de alcanzar esas metas. Se mejora el rendimiento de manera
extraordinaria en climas en que se destacan la afiliación y los logros;
y eliminado el énfasis al acatamiento de la autoridad.
Análisis del clima en las organizaciones
Para determinar el clima de la organización, es necesario determinar que
clima de organizaciones les gustaría tener, idealmente a los miembros
del grupo y diagnosticar cómo ven actualmente el clima de la
organización. Una segunda forma es determinar las diferencias entre el
clima ideal y el clima real, y tomar medidas para eliminar las
discrepancias.
Elementos que se utilizan para determinar la motivación y clima de
las organizaciones
1. Conformidad. El sentimiento de que hay muchas restricciones
impuestas desde afuera en la organización; el grado en que los miembros
sienten que hay muchas normas, procedimientos y prácticas a las que
deben avenirse en lugar de poder hacer el trabajo como lo consideren
conveniente.
2. Responsabilidad. Se da a los miembros de la organización
responsabilidad personal para alcanzar su parte de las metas de la
organización; el grado en que los miembros sienten que pueden tomar
decisiones y solucionar problemas sin consultar con sus superiores a
cada paso.
3. Normas. El énfasis que pone la organización en el buen
desempeño y la producción destacada, incluyendo el grado en que los
miembros sienten que la organización establece metas que son un reto
para ellas y comunica a los miembros el compromiso con ellas.
4. Recompensas. El grado en que los miembros sientan que se les
reconoce el trabajo bien hecho y se los recompensa por ello en lugar de
ignorarlos, criticarlos o castigarlos cuando algo sale mal.
5. Claridad de la organización. El sentimiento entre los miembros
de que las cosas están bien organizadas y las metas definidas con
claridad suficiente en lugar de ser desordenadas, confusas o caóticas.
6. Cordialidad y apoyo. El sentimiento de que la afabilidad es
una norma de valor en la organización; de que los miembros confían los
unos en los otros y se ofrecen apoyo. El sentimiento de que prevalecen
las buenas relaciones en el ambiente laboral.
7. Liderazgo. La disposición por parte de los miembros de la
organización para aceptar el liderazgo y la dirección de los
calificados. A medida que aparecen necesidades de liderazgo, los
miembros se sienten en libertad de asumir funciones de liderazgo, y se
los recompensa por su eficacia. Este se basa en la destreza. La
organización no está dominada por uno o dos individuos ni dependen de
ellos.
Toma de decisiones en las organizaciones
No es un proceso lógico, sino también psicológico. Depende además de la
reunión y el análisis lógico de la información de las características de
los miembros tales como sus motivos, valores y percepciones: de las
características de grupo tales como normas y estilos de liderazgo y las
características de la organización tales como la competencia de grupos y
las pautas de comunicación.
Las formas de toma de decisiones
* Autocrática:
significa que una persona impersonal, sin consultar, sin preguntar toma
una decisión.
* De consulta o compartida:
la decisión la toma uno, pero se consultó primero.
* Grupal:
se comparte el problema con todo el grupo, se consulta, se estudia,
informa, para encontrar una solución. Las decisiones son grupales o
democráticas
* Delegada:
puede derivarse, se delega a un tercero para
que este tome una decisión.
¿Qué es un conflicto?
El conflicto aparece cuando hay diferencias de pensamientos, de
sentimientos o de proyectos entre los miembros del grupo de la
organización. Estos pueden ser opuestos o divergentes: además no es
necesario que objetivamente lo sean, bastará con que sean percibidos
subjetivamente (por las mismas personas) como un dilema o encrucijada.
Las diferencias entre las personas que componen un grupo son las que le
dan riqueza. Si se aceptara diversidad nace la fuerza del conjunto. Si
se acepta la diversidad nace la fuerza del conjunto. El conflicto se da
cuando estas diferencias no tienen un espacio donde se puedan expresar o
aunque se expresen no son comprendidas por el grupo y por lo tanto no se
resuelven.
¿Por qué y cómo surgen los conflictos?
Los intereses son las fuerzas que están detrás de todo conflicto; a su
vez los intereses están determinados por las necesidades, los valores y
los objetivos.
En toda organización es preciso encontrar
formas de equilibrio entre:
* Las necesidades opuestas que todo individuo tiene de diferenciarse del
resto y de integrarse al grupo.
* Los intereses individuales y los intereses sectoriales u
organizacionales
* La distribución de las cuotas de poder.
Los conflictos pueden estallar en alguno de estos distintos ámbitos:
interpersonal, grupal o interorganizacional.
¿Cómo se resuelven los conflictos? El único principio de resolución de
los conflictos es afrontarlos, porque esto representa en sí mismo un
principio de resolución. Para ello es preciso:
1. Definir cuál es el conflicto
2. Reconocer quienes están comprometidos
3. Comprender las causas del conflicto
4. Definir estrategias de resolución
5. Definir la acción a tomar, pueden ser básicamente asumir, delegar y
postergar.
Estrategias de resolución de conflictos
La negociación:
es la actividad en la cual las partes que representan intereses
discrepantes se comunican e interactúan influenciándose unas a otras con
el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado.
La mediación:
es un tipo de negociación en la que interviene un tercero en el proceso
de resolución de conflictos, su función es lograr acuerdos entre las
partes, a los que no podrían arribar a solas.
Mediación de proceso:
es donde el tercero puede intervenir sin tomar decisiones, y la
mediación de contenido, la decisión la toma el mediador.
Luego de realizada nuestra labor podemos afirmar que son muchos los
conflictos que sufre nuestra organización, si hacemos referencia a los
innumerables inconvenientes que surgen cotidianamente.
Pero también podemos destacar que si nos proponemos solucionar dichos
conflictos, con mucho esfuerzo podemos llegar a disiparlos. Todo depende
de la voluntad, la disposición y la motivación que pongamos en
eliminarlos.
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