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Recopilación: CL Ricaurte E. Saval R.
Club de Leones de Balboa
Distrito D1- Panamá
Si se le pregunta a cualquier grupo de profesionales: ¿Qué hacen los
mejores líderes?, las respuestas suelen ser de la más variada índole.
Los buenos y excelentes líderes fijan la estrategia, motivan al grupo,
desarrollan una misión; crean una cultura corporativa. Sin embargo,
cuando se les pregunta: ¿Qué deben hacer los mejores líderes?, si el
grupo está compuesto por profesionales experimentados, es muy probable
que la respuesta correcta sea unánime: "la principal misión del líder,
es conseguir resultados exitosos y positivos".
Una investigación exhaustiva identificó seis ( 6 ) estilos de liderazgo
distintos, cada uno con su raíz en un componente distinto de la
inteligencia emocional.
Los directivos, utilizan muy a menudo seis ( 6 ) estilos de liderazgo,
que presentamos a continuación, y son los siguientes:
a.- El Estilo Cohercitivo. Este es el estilo menos efectivo en la
mayoría de las situaciones. El estilo afecta al clima de la
organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de
decisión, desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz.
Las personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de
responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaz de actuar por su
propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo, y no perciben
que su desempeño laboral depende de ellos mismos.
b.- El Liderazgo Coercitivo. También tiene muchos efectos negativos
sobre el sistema de recompensa. La mayoría de los trabajadores con un
buen desempeño laboral son motivados por algo más, aparte del dinero que
reciben por su salario - buscan la satisfacción del trabajo bien hecho.
El estilo coercitivo corroe tal orgullo. Finalmente el estilo, deshace
una de las herramientas básicas del líder: motivar a las personas
demostrándoles cómo su trabajo encaja en la gran misión que todos en la
organización comparten en partes iguales. La falta de una buena visión
supone la pérdida de claridad y compromiso, y deja a las personas ajenas
a su propio trabajo laboral, preguntándose: ¿Qué importa todo esto?".
c.- El Estilo Orientativo. Es el liderazgo mucho más efectivo, mejorando
notablemente, por ejemplo la claridad. El líder orientativo, es un
visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo laboral
encaja perfectamente en la foto completa que contempla la organización.
Las personas que trabajan para líderes con este estilo orientativo,
entienden perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qué.
El liderazgo orientativo, también maximiza el compromiso hacia los
objetivos, y la estrategia efectiva de la organización. Al enmarcar las
tareas individuales dentro de una gran visión, el líder orientativo,
define los estándares que hacen funcionar eficazmente en la realidad de
su visión corporativa. Un líder orientativo, describe eficazmente su
punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen, para
averiguar de forma eficaz su propio camino. Los líderes orientativos,
otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar, y tomar
riesgos calculados en la visión.
d.- El Estilo Afiliativo. Si el líder corcitivo obliga a una persona a
que "haz lo que te digo", y el orientativo le pide a la persona "ven
conmigo", el líder afiliativo le dice a la persona "las personas son lo
primero". Este estilo de liderazgo gira en torno de las personas -
quienes lo emplean, valoran al individuo y sus emociones por encima de
las tareas y los objetivos. El líder afiliativo, se esfuerza enormemente
pra sus empleados estén siempre felices, y la relación entre ellos sea
de lo más armónica. Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos,
para luego recoger los ansiados resultados de este planteamiento,
principalmente porque genera una fuerte lealtad. El estilo afiliativo,
también tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. Las personas
que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho. Comparten ideas e
inspiración. El estilo afiliativo, aumenta progresivamente la
flexibilidad; los amigos se fían unos de otros, permitiendo que los
hábitos de innovación, y toma de riesgos se desarrollen a plenitud.
La flexibilidad también aumenta, porque el líder afiliativo no impone
restricciones, no necesarias sobre cómo el empleado administrativo, ha
de hacer su trabajo diario. Da a las personas, la libertad exclusiva de
hacer su trabajo diario de la forma que a cada uno le parece más
efectiva. Los líderes afiliativos, son maestros del arte de cultivar el
sentido de pertenencia. Son desarrolladores de relaciones natos. Aparte
de cuidar sus emociones de su gente, un líder afiliativo puede
eficázmente atender sus propias necesidades emotivas abiertamente.
El impacto generalmente positivo que el estilo afilliativo tiene, lo
hace un buen planteamiento todo terreno. Sin embargo, los líderes deben
emplearlo en particular, cuando intentan fomentar la armonía del equipo,
subir la moral de grupo, mejorar notablemente la comunicación ó crear
mucho más confianza.
A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser usado jamás
de forma única. Su enfoque basado en el elogio puede permitir que un
desempeño laboral pobre, no se corrija totalmente. Los empleados pueden
percibir erróneamente que la mediocridad se tolera. Dado que los líderes
afiliativos, raramente ofrecen consejos constructivos para mejorar, los
empleados han de averiguar cómo hacerlo eficazmente por sí solos. Cuando
las personas necesitan claras directrices para afrontar nuevos retos, el
estilo afiliativo les deja sin timón.
e.- El Estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y
el apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y el
compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las
decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su
trabajo diario, el líder participativo incrementa notablemente la
flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los
empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para
mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en
la fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las
personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho
más realistas, acerca de qué pueden y qué no pueden hacer.
A pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes: Una
de las consecuencias más negativas pueden ser las reuniones
interminables en donde se dejan reposar ideas constructivas, el consenso
se resiste a nuevas ideas, y el único resultado visible es la fijación
de fechas de más reuniones. Algunos líderes participativos utilizan este
estilo para evitar hasta donde sea posible la forma de decisiones
cruciales. Con la esperanza de que dándole suficiente vueltas al tema,
acabará por aclararse. En realidad, lo que va a ocurrir es que su gente
se acabará sintiéndose confusa y echando en falta un líder eficáz. Tal
planteamiento puede incluso acabar empeorando los conflictos internos.
f.- El Estilo Imitativo. Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo
forma parte del repertorio de un líder, aunque se debe moderar su uso.
En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen admirables. El líder
fija estándares de desempeño laboral extremadamente altos y los
ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo mejor y mucho más rápido, y
exige de forma total que todas las personas de su alrededor cumplan
cabalmente estos criterios técnicos. Rápidamente, identifica a las
personas con bajos niveles de desempeño laboral, y les exige mucho más.
Si no cumplen cabalmente con sus expectativas, los ira reemplazando
paulatinamente, con personas mucho más capaces. A primera vista, parece
que tal planteamiento mejoraría los resultados, pero tristemene no es
así, de simple.
De hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de trabajo de un
equipo. Muchos empleados se sienten abrumados por las exigencias
imperiosas de excelencia del líder, y su moral cae. Las normas de
trabajo, deben estar muy claras, para el líder, pero no las explica con
claridad, sino que espera pacientemente que las personas sepan lo que
deben hacer e incluso piensa que: "si te lo tengo que decir, no eres la
persona adecuada para este trabajo", El trabajo no es una cuestión de
esforzarse al máximo para conseguir unos objetivos, sino que se
convierte en un ejercicio de adivinación de qué quiere realmente el
líder. Al mismo tiempo, las personas sienten que el líder no confía en
ellas, para hacer su trabajo libremente ó para tomar iniciativas
propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo
se convierte lamentablemente en una serie de tareas altamente
focalizadas, y rutinarias que aburren totalmente a los empleados
corporativos.
En cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da "feedback" sobre
el trabajo, sino que se lanza a tomar las riendas, cuando le parece que
algo está fallando en el equipo. Y si el líder se ausenta, por algún
motivo personal, las personas sienten que: "han perdido el rumbo", dado
que están acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las
normas, y las pautas. Finalmente, el compromiso se evapora bajo el
régimen de un líder imitativo, porque las personas que conforman el
equipo, no tienen la sensación de estar trabajando, para conseguir al
final, un objetivo común.
Este estilo de liderazgo, puede funcionar para líderes de equipos
compuestos por profesionales altamente formados, capacitados y
motivados, como grupos de I+D ó abogados. Y cuando se trata de liderar
un equipo con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto:
consigue que se haga el trabajo dentro ó antes que la fecha límite. A
pesar de ello, como todos los estilos de liderazgo, el estilo imitativo
nunca debe ser utilizado en exclusividad.
g.- El Estilo Capacitador. Los líderes capacitadores, ayudan
notablemente a los empleados corporativos a identificar sus puntos
fuertes y débiles, y los ligan a sus expectativas personales, y a la
carrera administrativa. Animan a sus empleados a establecer objetivos
claros, y a largo plazo, y les ayudan a crear un plan de acción para
lograr llegar a ese fin primordial. Para llevar a cabo estos planes,
establecen acuerdos con sus empleados corporativos con respeto a su rol
y responsabilidades, y dan mucha orientación y a la vez "feedback". Son
los mejores delegando, dan a sus empleados corporativos, tareas
retadoras, incluso sabiendo que las tareas no se harán con rapidez. Es
decir, están dispuestos a tolerar mayores problemas a corto plazo cuando
significa una experiencia de aprendizaje y duradero.
De los seis ( 6 ) estilos, el capacitador es el que se utiliza con menos
frecuencia. Muchos líderes contaron que no tenían tiempo en un mercado
altamente exigente para realizar una tarea tan lenta y tediosa como
sería enseñar a otros y ayudarles a crecer en su medio laboral. Sin
embargo, quienes ignoran este estilo están lamentablemente perdiendo la
oportunidad de utilizar una herramienta muy potente y efectiva: su
impacto sobre el clima y el desempeño laboral es totalmente positivo.
El liderazgo, nunca va a ser una ciencia exacta. Sin embargo, no debe
verse como un milagro para las personas que lo ejercen. En los últimos
años, la investigación ha servido especialmente a los padres, para
entender mejor los componentes genéticos, sociológicos, y
comportamentales que afectan notablemente a los empleados corporativos
en el: "desempeño laboral en el puesto". Nuestra nueva investigación,
puede aportar a los líderes una foto clara sobre las características
necesarias para liderar de forma efectiva. Y lo que puede ser más
importante aún, puede a la vez indicarles como adquirirlas.
El entorno de los negocios es altamente cambiante, y un líder que tiene
que responder adecuadamente. Hora a hora, día a día, semana a semana,
los directivos han de ajustar sus estilos especiales de liderazgo como
un auténtico profesional - utilizando el estilo justo y apropiado en el
momento justo, y en la justa medida. Su recompensa final, serán los
resultados.
"Aprender sin pensar es inútil. Pensar sin aprender es peligroso".
-Confucio-.
Autor : Daniel Goleman
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